Positive Russia
Вход  Регистрация

 Агентство Позитивных Новостей
 Новости для тех, кому надоел депрессивный поток информации в СМИ
Пятница, 26.05.2017
2:48 (Москва)
 
  Остальное / Мнения
 


Интервью с Е. Бахиным (Аскон): Живая среда против цепочек демотивации

Интервью Евгения Бахина, директора по стратегическому развитию компании АСКОН. В рамках интересной и продолжительной беседы были затронуты разные проблемы, стоящие сегодня перед российским машиностроением. В первой части интервью представляем вашему вниманию ответы Евгения Бахина, связанные с кадровой политикой в машиностроении и проблемами инженерного образования.

01.02.2012

Выражаем благодарность компании АСКОН, Евгению Бахину и Ольге Калягиной за организацию интервью и ответы на вопросы.

- Отмечаете ли Вы изменения в кадровой политике на предприятиях, заказчиках ПО АСКОН?

- Все изменения, как правило, начинаются, когда у предприятия появляется потенциал для развития, связанный с новым собственником и новой командой менеджмента. Возникает управленческая воля. Изучается, что нужно для того, чтобы именно данное предприятие развивалось и приносило прибыль: мощности есть такие-то, задел по продукции такой-то, потенциальные рынки (локальные и глобальные) такие-то. И из этого всего вырисовывается четкая картина, с чем предприятие может конкурировать.

Собственник, покупающий предприятие, перед этим оценивает, что он с ним может сделать. Сейчас уже не 90-е годы, когда было желание у людей "распродать станки на металлолом" и на эти деньги "замутить" какой-то торговый бизнес. Сейчас так никто не делает.

И получается, что если на предприятии возникает такой задел изменений из-за нового собственника, новой управленческой команды, то дальше возникает потребность в людях. Людей можно мотивировать с помощью всем известных рычагов: человек хочет крышу над головой, достойную зарплату, возможность кормить и одевать себя и свою семью, ездить 1-2 раза в отпуск и решать вопросы с образованием/медициной, интересной работы. И эта триада (интересная работа, зарплата и решение жилищных вопросов) для каждого человека выстраивается в определенной очередности, а уже дальше идет все остальное. Понятно, что речь не идет о городе с совершенно "убитой" экологией, куда "калачом никого не заманишь", и откуда люди стремятся уехать.



Сейчас уже не 90-е годы, когда было желание у людей "распродать станки на металлолом" и на эти деньги "замутить" какой-то торговый бизнес.

Показательный пример ― Ульяновский механический завод, крупное оборонное предприятие, где с приходом новой команды стартовала и новая кадровая политика. За очень компактный период времени, за 2-3 года после начала изменений на заводе появилась 1000 человек молодых специалистов. Их выпустили из института с неплохим уровнем подготовки, и предприятие смогло их привлечь. Дальше стоит одна задача — удерживать: интересная работа, определенная открытость и обмен опытом: как работают на западе и на востоке, что можно применить у себя. Конечно, необходима достойная зарплата на региональном уровне, и хотя бы какие-то подвижки в решении жилищных вопросов. При таких условиях люди будут приходить и работать с желанием и отдачей. Люди не будут стремиться куда-то уехать, кроме, может быть, 5-7%. Первичным фактором является именно это управленческое решение, "драйв", энергия: мы пришли на это предприятие, мы видим в нем потенциал и мы начинаем с ним работать.

- Не сталкиваются ли новые собственники при приходе на предприятие с инертностью персонала?

- Сопротивление среды есть всегда в той или иной степени. Люди вообще очень боятся любых изменений. Изменения нужно тоже уметь проводить, а допустим, приходит команда и говорит: все, что сейчас неправильно, мы сломаем до основания, половину людей уволим, оставим 50 самых лучших. В таком случае будет сопротивление, и очень жесткое, потому что у людей на карте их рабочее место, их зарплата, и низкая вероятность найти в этом городе другое рабочее место. Конечно, они будут бояться. Сократить, уволить можно, но кто вместо них работать будет?

Если же в эти изменения вовлекать и показывать людям, как и что произойдет, то люди станут союзниками. И в этом случае надо понимать, что у людей старшего возраста одна мотивация, у молодых специалистов другая.

- Делаете ли вы при обучении работе с ПО различия между возрастными группами?

- Различия делаются только с учетом двух вещей: уровня владения компьютером (у кого-то выше, у кого-то ниже) и уровня знания предметной области. Среди обучающихся могут быть как человек, недавно окончивший ВУЗ (22-23 гг.), так и человек старшего возраста (больше 50).

На одном полюсе: великолепное знание компьютера и инструментов проектирования, причем именно как инструментов ― без содержательного наполнения. На другом полюсе худшее знание компьютера, но человек является замечательным предметником. Он "на кончиках пальцев" знает, почему этот мост будет стоять с определенной конструкцией, а спроектированный с почти такой же конструкцией, упадет.



Первичным фактором является именно это управленческое решение, "драйв", энергия: мы пришли на это предприятие, мы видим в нем потенциал и мы начинаем с ним работать.

Я сталкивался с этим, когда сам был молодым специалистом и работал инженером. Со мной вместе работал пожилой ведущий конструктор. И когда мой товарищ, молодой конструктор, приносил ему некий чертеж, то после быстрого 5 секундного взгляда на чертеж ведущий конструктор говорил: "вот у тебя здесь сломается". "Не может быть, я к расчетчикам ходил". "Может. Сломается вот здесь. Сходи вот к этому расчетчику, и он тебе скажет почему". Мой товарищ шел, и выяснялось что да, действительно, сломается.

Как-то молодой конструктор настоял на том, чтобы сделали опытный образец. Образец сломался ровно там, где сказал ведущий конструктор. Такие люди видят картину в целом, обладая колоссальным опытом, накопленным за десятки лет, большим объемом знаний. Они столько видели различных ситуаций в своей повседневной работе, что сразу, без всяких систем проектирования, могут сказать, как делать нельзя. А в какую сторону можно "копать" в проекте.

То есть поправки такого рода в программе обучения делаются, но каких-то отдельных программ для разных возрастов нет.

- Часто ли возникает подобная идеальная ситуация наличия специалистов разного возраста на предприятии? Нет ли стремления у руководства предприятий оставить только специалистов одного возраста?

- Есть поговорка: "рыба тухнет с головы". Свежей она начинает становиться тоже с головы: с собственника предприятия, его замыслов и топ-команды. Там, где приходит дееспособная топ-команда, четко понимающая, какие цели и задачи она хочет реализовать. Такая команда начинает работать с людьми, как с главным, что у них есть.

Если оставить только специалистов старшего возраста, изменения будут происходить медленно, медленней будет появляться новая продукция. Опыт есть, энергетики маловато.

Если оставить только молодежь, энергетика "бьет через край", а профессиональных знаний нет. Провалится надежность, качество продукции. Молодые еще ничего не знают о производстве, плохо умеют работать со смежниками и т.д. Они еще должны набраться опыта коллективной работы.

Наиболее грамотные руководители делают некий разумный баланс, сплав из опыта и молодости, энергетики и знаний. Молодые должны видеть мотивацию для себя, старший возраст для себя, и эту разницу в мотивациях нужно учитывать. Для специалистов старшего возраста важна защита достигнутой позиции, сохранение рабочего места, пускай даже не со слишком высокой зарплатой. Такой специалист уже никуда не "дернется", у него уже нет энергии для больших изменений в жизни. Молодому специалисту важна карьера, ему важен потенциал роста зарплаты. Ему нужна возможность ездить за границу, выучить язык за счет предприятия, то есть для него принципиально важно развитие. Если все это учитывать, можно достичь хорошего баланса. Просто нужно будет с каждым человеком отдельно работать.

Если же старые порядки "ломать об колено", будут против все — сотрудники, профсоюз, В таком случае возникают опасения и страхи, что "с нами что-то сделают", а люди не любят быть субъектами управления. Если инженеры, технологи, конструктора, рабочие становятся частью этих изменений, все сразу меняется. Конечно, проводить такие изменения на крупных предприятиях тяжело, где тысячи и десятки тысяч человек. Тем не менее, начиная с какого-то вовлеченного ядра, это возможно. Подобное ядро можно формировать.

Бывают, конечно, тяжелые ситуации, и мы в своей работе иногда с этим сталкиваемся, когда есть личное неприятие тех изменений, которые должны происходить. Несмотря на все объяснения, что это делается для того, чтобы у предприятия был больше портфель заказов, быстрее выпускали продукцию, росла выработка на человека. Ведь тогда вырастет зарплата, и будут платиться нормальные премии. И предприятие в целом будет лучше себя чувствовать, и каждый человек на нем. Но люди говорят: "Нет, мы все равно против". В таких случаях, конечно, расстаются с людьми, потому что невозможно так работать, особенно если человек занимает более-менее значимую управленческую позицию. Пожалуй, такого, чтобы были против радикально вообще все, и нужно было уволить всех, не встречали …

Подводя итог: изменения в кадровой политике есть, сейчас все грамотные менеджеры людей ценят и понимают, что это главный ресурс.

С кадрами есть демографическая проблема, проблема общей и инженерной грамотности. И, если специалист хороший найден, его стараются удержать и обучать.

- Можете ли Вы отметить какую то разницу в кадровой политике предприятий на текущий момент, и, допустим, 4 года назад?

- Пожалуй, еще большее осознание того, что люди — ключевой ресурс, и в них надо инвестировать. Все "живые" предприятия с определенным потенциалом развития в той или иной степени в людей инвестируют.

- Есть ли разница в инженерной подготовке и уровне специалистов за последние 10 лет?

- Я начну издалека. За последние 5-10 лет стало намного хуже с количеством людей, которые грамотно пишут и говорят, могут системно изложить какую-то сложную мысль. Идет определенное квантование, клиппирование сознания. Изменилась культура мышления: стало меньше чтения, меньше длинного письма. Все исследования показывают, что люди стали мыслить более короткими интервалами, внимание меньше концентрируется. 3-5 минут длятся, как правило, аудио- и видеоклипы. Люди общаются в мессенджерах, текст электронного письма длительностью в страницу экрана в лучшем случае.



Все "живые" предприятия с определенным потенциалом развития в той или иной степени в людей инвестируют.

Естественно, на подобном фундаменте растет пониженная культура, в том числе и инженерная. Нет хорошей системной основы в мышлении, которая закладывается при хорошем владении устной и письменной речью. Мало молодых людей обладают умением излагать свои мысли: излагать квалифицированно, грамотно, чтобы понимали другие.

Эти глубинные изменения именно в способе мышления отражаются на сложностях в изложении своих мыслей, с умением грамотно коммуницировать в рабочих группах, командах, во взаимодействии с другими предприятиями, смежниками, поставщиками. От этого растет все остальное, потому что невозможно быть инженером высокого класса, не будучи банально грамотным человеком.

Основание пирамиды, из которой выращиваются грамотные инженеры, стало объективно меньше. Тогда как работодатель хочет не столько хорошего знания САПР, сколько хорошего знания предметной области: как проектируется, производится, как работает под нагрузкой металлоконструкция. САПРу можно научить недели за две, любому, даже самому сложному. Требования работодателя конкретны, понятны, не "заоблачны" — они точно такие же как были 10, 20, 30 лет назад.

- А что касается подготовки в ВУЗах?

- В тех случаях, когда удалось сохранить преемственность с молодым поколением преподавателей и привлечь специалистов с предприятий, ситуация нормальная и такие примеры есть. Если брать "в среднем по больнице", ситуация стала хуже. У нас 64% инженеров (данные Агентства стратегических инициатив) не идут работать по специальности никогда вообще. До этого цифра называлась порядка 40-50%.



САПРу можно научить недели за две, любому, даже самому сложному.

И получается целая цепочка демотивации: люди, которые знают, что не пойдут работать по специальности и им просто нужен диплом. Преподаватели, которые понимают, что студенты просто отсиживают лекции, а потом "купят" у них оценку на экзамене. Зачем преподавателю "вкладываться" в таких студентов? И предприятия, которые понимают, что нужно из этого выпуска отобрать 30-36% заинтересованных выпускников.

Возникает вопрос: зачем мы учим столько инженеров: нам столько нужно? Думаю, что нет. Может, мы учим столько, потому что ВУЗы держатся за "подушевое" финансирование? А стране-то это зачем? Есть локальные цели Министерства образования: совпадают ли они с целями промышленности, частного бизнеса, госкорпораций, в т.ч. тех же Ростехнологий? Наверное, не очень совпадают. Почему это вместе все не сводится — это вопрос к системе управления, которая выстроена на уровне государства в целом.

Сами по себе ВУЗы, находящиеся в живой среде, где их выпускники востребованы, в промышленных городах с живой "промышленной" жизнью, работают нормально. Они стараются держать квалифицированных преподавателей, привлекать совместителей по старой хорошей традиции с предприятий, стараются заранее трудоустраивать студентов и направлять их на практики. То есть существует "плавильный котел" по системе ВУЗ-Производство, а часто и еще дополнительно с нашим участием, как, например, в Сибирском Федеральном Университете.

Там выстроена целая система, и все нацелено на то, чтобы выпускник пришел готовым на производство. Есть и кафедры на предприятиях, т.е. сращивание ВУЗа и производства очень серьезное, потому что это все очень нужно. Наше привлечение как IT-поставщика значительное. Нужно, чтобы системы в ВУЗе и системы, задействованные на производстве, совпадали между собой. Нужно отсутствие разрыва: ты писал диплом в одной IT-среде, ты пришел на предприятие, и тебе не пришлось полностью переучиваться. Нужно, чтобы молодой специалист, окончив ВУЗ, пришел в ту же область знаний, в ту же IT-среду, в которой учился

- Увеличивается ли сейчас количество примеров подобного взаимодействия между ВУЗами и предприятиями?

- Да, и это заметно. Эти точки роста выделяются. Однако, государство дало понять, что все не выживут. Студентов меньше, потребность в "псевдоинженерах" отсутствует — предприятия столько не возьмут. И здесь произойдет обязательно какой-то процесс, то ли естественный, то ли искусственный. Связки между ВУЗами и предприятиями укрепляются, потому что все понимают, что по одиночке проблему не решить.

Также один из ярких примеров — Самарский государственный технический университет. Там сделали учебное виртуальное предприятие. Получается, что и студенты, и сотрудники предприятий в рамках повышения квалификации работают на одном и том же IT-комплексе, который моделирует информационную систему предприятия.

Основное, что хотят сейчас промышленники и сами ВУЗы: чтобы не было разрыва, чтобы студент-станочник, обучающийся на многокоординатном станке в колледже, мог получить ровно ту компетенцию, которую должен иметь, перейдя порог завода. А не так как раньше было: стоит токарный станок 16К20 и на нем вручную учат что-то точить. А впоследствии предприятие вынуждено переучивать такого специалиста полностью, так как он не знаком с современным оборудованием с ЧПУ. Такое случалось сплошь и рядом.

- У учебных заведений часто не хватает средств на покупку современного оборудования…

- Да, и вот это сейчас стало очень сильно меняться: и предприятия поняли, что ВУЗ сам по себе проблему не решит, и государственное финансирование стало намного больше. И, самое главное, стало понятно, для чего это нужно. Оформились предприятия, где все это востребовано, такие, как Ульяновский механический завод, где уже взято 1000 молодых специалистов. Понятно, что это мощный "драйвер" для ВУЗов города.

- Затронем программу Вашей компании "Будь инженером". Она меняется со временем. Какие факторы оказывают на это влияние?

- Вначале поясню, что такое программа "Будь инженером". Она включает в себя бесплатные лицензии CAD-систем для школьников и студентов, личные лицензии для преподавателей, профессиональные лицензии CAD и PDM-систем для учебных заведений по сверхльготным ценам, обучающие и методические материалы, техподдержку, бесплатное обучение преподавателей, молодежный конкурс "Будущие АСы КОМПьютерного 3D-моделирования". Кроме того мы поддерживаем множество олимпиад и конкурсов по инженерным дисциплинам (35-40 ежегодно), открываем учебные центры совместно с техническими университетами.

На содержание программы влияют изменения, происходящие в профессиональном образовании. Формируется сеть исследовательских и федеральных университетов. Появляются новые специальности, по которым учат студентов.

Возрождается система профессионального образования, потому что квалифицированных рабочих не хватает катастрофически. Есть новые профтехучилища и колледжи, на которые выделяются средства, и их материально-техническая база улучшается, Много подобных учреждений образуется там, где это вопиюще нужно, как произошло в Калуге. В Калуге заново выстроили средне-техническое учебное заведение под нужды автокластера. Соответственно, в нашей программе немного сдвигаются акценты на среднее и начальное профессиональное образование.

Также имеют место крупные госпроекты в области информатизации. В 2008 году был школьный проект "Первая ПОмощь", когда лицензировалось ПО в школах. Наш КОМПАС LT был включен в этот базовый пакет. В 6000 школ пошла профессиональная версия КОМПАС-3D. И дальше произошел разворот от ВУЗовских олимпиад по инженерной графике к школьным – по черчению и информатике, целенаправленное обучение методистов, учителей и т.д. Как только изменения какие-то происходят, естественно, мы на них реагируем в образовательной программе.

- Насколько быстрыми становятся заметны результаты изменений?

- Двадцать лет весной будет с момента выпуска нашего первого школьного продукта (1992 г.), который делался для уроков черчения — так называемый программно-методический комплекс номер 6. Какие-то изменения стали заметны лет через 10. Должны отучиться школьники, дальше они должны окончить институт, прийти по специальности на производство. И только там вот эта заложенная основа становится заметной.

Основная проблема в преподавателях, учителях — тех, кого сейчас выпускают педвузы. Там же еще интереснее картина — 90% выпускников не идет работать по специальности. Возникает вопрос, кто идет: лучшие, серединка или худшие… Мы не знаем… Будь я "государевым человеком", я бы концентрировался на преподавателях: сделал бы все, что только можно, чтобы быстро, каким-то ударным темпом улучшить ситуацию с преподаванием. Проблема со школьным образованием решается через подготовку учителей.

- Множество современных мобильных устройств доступно теперь и школьникам, как это влияет на ситуацию?

- Что такое современные мобильные устройства — это потребление информации, что такое САПР — это создание информации. Интерактивное потребление информации и соответствующие навыки — это одно. Навыки создания информации, ПО для этого и в каком возрасте это возможно — это другое. Я, конечно, не методист, но мне все-таки кажется, что создание любой информации требует хорошей фундаментальной подготовки.

Здесь мы возвращаемся к теме разрыва между тем, что хочет работодатель и тем, что может/умеет выпускник ВУЗа. Работодатель хочет, чтобы пришел выпускник ВУЗа, ему показали специфику предприятия, дали проекты и наставника, и через пару лет он мог бы делать пускай не мост целиком, но какую-то секцию моста. Молодой специалист мог бы ее спроектировать, она поступила бы в производство, потом ее поставили, и она бы не сломалась при эксплуатации. Нужно выполнение подобной инженерной задачи.

Для предприятия вообще-то не интересно, чтобы выпускник мог шустренько через Google найти проект моста. Проект моста с пакетом документации можно найти в Google. Но, не понимая основ, как вся эта конструкция работает, выпускник может запросто поставить мост, и он разрушится. В этом разница: он должен понимать, каким образом это физически устроено, как оно работает, как оно проектируется, на каких основах… А просто с помощью навыков найти проект моста ― этот вариант проходит не всегда.

Такой вариант может проходить в ряде случаев, когда идет набор компонентной базы какого-то изделия. Например, делается выдвижная пожарная лестница и к ней нужен гидроцилиндр. Гидроцилиндры стандартизованы, их можно купить готовыми и не надо делать самому. За счет стандартизированности человек, который включает компонент в модель изделия, понимает, какое возникает усилие, какой типоразмер и как этот компонент подходит по параметрам. Но основную конструкцию это никак не затрагивает. Если это пожарная лестница — она не должна упасть, перевернуть машину, вот здесь находится область компетенции инженера.



Для предприятия вообще-то не интересно, чтобы выпускник мог шустренько через Google найти проект моста.

Информационные технологии — это только инструмент, не заменяющий голову человека вообще никак. Возьмем грамотность: не помогает spell-checker ни в каком текстовом редакторе, если человек попросту неграмотный. Безграмотному инженеру не поможет никакой самый умный софт, и здесь не должно быть иллюзий. Можно купить западного софта на миллиарды долларов — не спасет, если нет основы и хорошей инженерной базы.

Людей с хорошей инженерной базой достаточно. Просто нужно отсечь эти 64%, которые не идут работать по специальности, и концентрироваться на тех, кто по специальности идти собирается. Это мы и делаем в рамках нашей образовательной программы, ступенчато начиная от школы.

- Возникает ли конкуренция у наших инженеров со специалистами, допустим, из Китая, который растет очень быстро? Сохраняется ли наше преимущество, связанное с хорошей базовой инженерной подготовкой?

- Конкуренция есть и будет все дальше и дальше нарастать. На каком примере это видно? Наши не очень многочисленные инжиниринговые компании буквально "стонут" от того, что все большее и большее количество заказов и проектов у них выигрывают китайцы по причине низкой цены, по причине высокой квалификации. Причем невооруженным взглядом заметно, как квалификация выросла за последние 5-7 лет. Китайцы очень хорошо учатся, "передирают" все, что только можно, в европейских и американских компаниях.

Конкуренция будет расти также со стороны Индии. Любая страна, которая поставит себе целью сделать за 5-7 лет конкурентноспособный инжиниринговый сектор, может это сделать. Потому что многое можно взять готовым: купить готовые инжиниринговые компании, специалистов "притащить".

Что касается качества подготовки и качества нашего существующего инженерного корпуса — есть очень простой пример. Мы делали программный продукт (QiBox - quality-in-box) последние полтора года для производителей автокомпонентов по поддержке современного менеджмента качества совместно с французской консалтинговой компанией UTAC, аудитором систем качества на предприятиях альянса Renault-Nissan. Сейчас она также выступает аудитором Renault-Nissan-АвтоВАЗ и их поставщиков. Специалисты из UTAC говорят о том, что у нас очень хороший уровень инженеров (французы приводят в пример АвтоВАЗ и ближайшие предприятия). Этот уровень никак не хуже, а зачастую и лучше среднего уровня французских инженеров. Но все проблемы начинаются в производстве, в процессах, в управлении, в технологии. Проблема не в том, чтобы придумать что-то новое — с этим у нас проблем нет. Проблема в том, чтобы это качественно произвести не один раз, не 200 раз, а 200 000, или 2 миллиона. Вот в этом "засада". Мы не умеем, у нас нет исторической традиции массово производить качественный товар.



Мы не умеем, у нас нет исторической традиции массово производить качественный товар.

Я разговаривал в Калуге с двумя немецкими инженерами, которые уже три года живут в России и запускают автомобильный завод. Перед этим один из них работал четыре года в Таиланде, на запуске завода, потом три года в Китае. В нашем неофициальном и ни к чему не обязывающем разговоре в неформальной обстановке, они сказали следующее: основная проблема, с которой они сталкиваются в Калуге, это именно непонимание того, как делается современный качественный автомобиль. Непонимание по всей линейке: от рабочих до инженерных позиций. Об этом приходится договариваться, учить людей определенному взгляду на вещи. Нужно "привить" немножко "немца", который каждый день ходит на работу в течение десятков лет и делает каждый день качественно операции.

- Это проблема в менталитете, в образовании?

- Они говорят о том, что это проблема в менталитете. От людей этого никто не требовал. Советская производственная культура, кроме ряда отраслей, где требовалось высочайшее качество: космос, оборонка, не была заточена на качество. Она была заточена на валовый выпуск. Гнали вал, перемалывали ресурсы. Грузовики ломались сотнями тысяч в год - делали новые. От этой проблемы с историческими корнями пока никуда не деться, есть определенная инерция. Но это спокойно можно менять, людей можно переучивать, можно им объяснять, и все это приживается, Те же немецкие специалисты говорят о том, что ровно то же самое было везде. В любой стране, куда приходил тот же Фольксваген, было то же самое: тот же местный менталитет, то же неумение делать постоянно качественную работу. Нужно просто терпение и все наладится. "Тем более у вас такие традиции, ― говорили немцы. — Нам же сложно переучивать людей, которые первыми запустили человека в космос".

Происходящие изменения видны, особенно когда уже заработало то самое ядро, состоящее из людей, мотивированных на качество. Все это делается в Германии, Венгрии, Чехии, Польше…Чем мы хуже? Мы не хуже, а придумать можем гораздо больше, чем любой западный или восточный инженер. С точки зрения креативности и синтеза, нам нет равных, и все это говорят. Нам что-то великое изобрести гораздо проще, чем каждый день делать что-то качественное.

- Можете Вы оценить результаты программы "Будь инженером" на сегодняшний момент? Есть ли специфика вашей программы, отличие от программ подобного типа других вендоров?

- За 20 лет существования программы ― около 1 миллиона выпускников ВУЗов самых разных специальностей узнали САПР с помощь ПО АСКОН.

Можно отметить следующее: во-первых, она самая массовая. Во-вторых, она четко ступенчатая, ориентированная на самые разные уровни, начиная от среднего, школьного образования и заканчивая дополнительным профессиональным обучением специалистов после ВУЗов. Вершина "пирамиды образования" - конкурс "Будущие Асы 3D-моделирования".

Другие вендоры говорят о том, что то, что делает АСКОН, пока им достичь не удалось. Считаю, что подобное не удалось не то, что ни одной САПРовской компании в целом, мало кому из IT-компаний в России.

Сейчас мы стараемся развернуться на профориентацию школьников. Наша задача более глобальная, о чем говорит и само ее название "Будь инженером". В некотором роде наша программа является миссионерской, это не просто обучение САПР. Нам интересно, чтобы выстраивался поток людей, которые хотят пойти заниматься именно инженерным трудом. И мы "выпрыгиваем" за рамки собственного софта. Мы популяризируем саму деятельность инженера, само инженерное творчество, само призвание. Это не просто софт, а некая философия: если тебе в школе понравилось что-то, связанное с инженерной деятельностью — дальше возможно этапное обучение, в том числе и с помощью ПО и технологий компании АСКОН. И это поможет тебе дальше в ВУЗе, на производстве, в карьере. Это некая инструментальная часть, которая помогает в профориентации. Нам говорят люди, работающие на предприятиях, что вот этот фактор популяризации, которого не было 20 лет, очень значим для них. Люди на это откликаются. Мало кто у нас в стране в таком формате как мы говорит: "Мы ценим то, что вы делаете, мы считаем, что инженерный труд, при всех временных каких-то проблемах, почетен, и вы создаете будущее. Потому что, если вы не будете сегодня что-то проектировать и конструировать, не будет ни дорог, ни мостов, ни новой техники... Грубо говоря "вернемся в пещеры".

У нас присутствует эта хорошая миссионерская, философская составляющая, причем присутствует искренне. Меня, честно говоря, немного передергивает, когда западные товарищи говорят "мы здесь у нас в стране…". Это неправда, если ты приехал, если ты немец, англичанин — ты никогда не будешь российским гражданином. Да, ты приехал сюда заработать деньги на растущем рынке, это бизнес, и надо быть честным, не надо говорить "это моя страна" или это "наша страна". У нас это искренне, мы занимаемся этим много лет, и, вообще-то говоря, бескорыстно. Потому что какие-то небольшие доходы от учебных лицензий, курсов, книг, конечно, не покрывают тех инвестиций, которые делаются.

По нашей программе обучается очень много преподавателей вузов, колледжей для дальнейшей квалифицированной работы со студентами. Существует отдельный проект бесплатного обучения преподавателей, уже 5 лет, каждое лето в России и на Украине.

- Вы будете продолжать дальше развивать программу?

- Конечно. Ну а как иначе? Это процесс двусторонний. Нам очень интересно двигаться дальше, потому что мы видим результаты. C какими проектами на наш Конкурсе Асов 3D-моделирования стали приходить не только специалисты предприятий или студенты, но и школьники, студенты средних технических заведений — это вообще уму непостижимо! Последний молодежный конкурс выиграл Тульский технологический колледж: они по сложности конструкции и качеству моделирования обошли все ВУЗы, и это не первый подобный случай.

Недалеко от нашего центра разработки в Коломне расположен Луховицкий авиационный техникум. Я несколько раз туда ездил на защиту и могу сказать ответственно, что многие лучшие технические колледжи по уровню своих выпускников дают образование лучше, чем инженерный ВУЗ, если сравнивать с общей массой. Конечно, я не беру ведущие ВУЗы, такие как МФТИ, МГТУ им. Баумана, МАИ и т.д. Но если сравнивать с региональными ВУЗами второго-третьего эшелона, то образование дается лучше, и уровень выпускников выше. Выпускник этого техникума сразу шел работать по своей инженерной специальности, и его "отрывали с руками", причем он шел в коммерческие организации, где достаточно жесткие условия, где просто "за корочку" зарплату никто платить не будет.

- За счет чего, по Вашему мнению, удается колледжам поддерживать такой высокий уровень?

- За счет того, что отстроена система обучения, как правило, связанная с предприятием. Луховицкий авиационный техникум работает при Луховицком авиационном заводе. Это одна из производственных площадок МИГа, и там эта связка очень сильно выражена. Школьник, становящийся после 9 класса студентом техникума, сразу попадает в заводскую среду. Он проходит практику на заводе, бывает в цехах, на реальном крыле проектирует технологическую оснастку. Преподаватели техникума там, как правило, люди с производства. А если это еще нормальный завод, хорошо живущий с точки зрения технологий: современные станки, компьютеризированное оборудование, где это доступно и для техникума — то это вообще замечательно. Тогда в техникуме уровень технического оснащения выше, чем в ВУЗе. А поскольку техникум является компактным учебным заведением, то там все можно динамично развивать и делать достаточно малым количеством людей.



Я оптимист и считаю, что все будет вполне нормально и с кадрами, и с их использованием, и в целом в российском ландшафте, и в глобальном.

В целом, если брать не столичные ВУЗы, очень много умненьких ребят и девочек, собирающихся потом работать по специальности: Тула, Калуга, Рязань, Ярославль… Очень хорошие выпускники, которые потом идут работать на инженерные позиции.

Я оптимист и считаю, что все будет вполне нормально и с кадрами, и с их использованием, и в целом в российском ландшафте, и в глобальном. В мире рождается не так много умных и креативных людей. Может быть много специалистов, но вопрос достижения хорошего качества специалистов — это вопрос культуры, вопрос традиций и это не "вырастает" за 10-20 лет. Это должны быть традиции, тянущиеся столетиями. Как у нас можно протянуть эту традицию со времен Ломоносова. Это сотни лет. Если брать европейскую промышленную традицию — это также сотни лет. И это нельзя купить, нельзя имплантировать на некую почву за 10-20 лет — должно пройти гораздо больше времени.

Специально развалить у нас в России эту культуру никто не хочет, ни высшие государственные чины, ни министерство образования, как бы его не ругали, ни преподаватели ВУЗов, ни руководители предприятий. Все нацелены на то, чтобы инженерная деятельность была востребована и промышленность работала. И вопрос в том, какие направления будут выбираться как приоритетные. Даже не столько и не совсем государством, а именно за счет понимания того, как мы глобально вписываемся в мировое распределение труда. И за счет подобного понимания и приобретения компетенций будут появляться возможности роста сначала в этих отраслях, уже поставленных в рыночные условия. А уже потом эти отрасли потянут за собой все остальное. Рынки открыты колоссальные.

Источник: Портал машиностроения
Добавлено на сайт: 15.02.2012 13:31


Комментарии читателей (0)

Оставлять отзывы могут только участники Сообщества читателей. Если Вы уже зарегистрировались, войдите в Сообщество читателей.

Чтобы стать участником Сообщества читателей, Вам необходимо зарегистрироваться.









Топ-5 новостей


Погода

GISMETEO: Погода по г. Москва


Рынки




Пробки

Пробки на Яндекс.Картах


Опрос

Как вы считаете, нужно ли в России общественное телевидение, действующее на основе гражданских сборов?

нет
да
скорее да
скорее нет
затрудняюсь ответить
в РФ уже есть общественное телевидение


© Povitive Russia 2011-2017 | Агентство Позитивных Новостей - только хорошие новости | О нас | Карта сайта |
26.05.2017 2:48 (Mосква)